Prenez-vous trop de temps pour faire l’offre finale ?

Les responsables du recrutement et les recruteurs gèrent souvent la sélection et les entretiens des candidats de manière délibérée mais incohérente. Cela conduit à de longues périodes de prise de décisions d'embauche. Cette approche n'est plus viable car elle nuit à l'expérience du candidat. De plus, étant donné l'évolution rapide de l'environnement actuel, les retards font souvent perdre aux recruteurs des candidats prometteurs au profit de leurs concurrents.

À la lumière de la pénurie croissante de talents et de la réduction des équipes de recrutement, quelques organisations avant-gardistes adoptent l'intelligence artificielle (IA) et les technologies de recrutement et d'automatisation pour améliorer la vitesse de sélection et d'entretien.

Phenom et Talent Board ont récemment mené une étude pour comprendre l'utilisation (ou l'absence) de ces technologies au sein des équipes d'acquisition de talents (TA). Quels outils et technologies utilisent-ils, à quelle fréquence les utilisent-ils et ces outils facilitent-ils réellement un recrutement efficace ? Quels sont leurs plus grands défis ? Telles sont quelques-unes des questions auxquelles l’étude a tenté de répondre. Voici quelques idées.

Selon l'étude, environ 37 % des personnes interrogées ont évalué leur expérience en matière de sélection, de planification et d'entretien des candidats en termes d'efficacité et de rapidité avec une moyenne de 3 étoiles sur 5. Seuls 22 % ont évalué leur expérience à 5 sur 5, tandis que 27 % lui ont attribué une note de 4 sur 5. Cela montre qu'il y a encore place à l'amélioration.

Lorsque nous examinons l'expérience par titre de poste, les vice-présidents et les cadres supérieurs lui donnent une note moyenne de 3,7, tandis que les managers et les directeurs lui donnent une note de 3,6. Les recruteurs ont évalué leur expérience en moyenne à 3,4 étoiles. Cela signifie que plus les personnes interrogées sont en contact avec les candidats, plus elles sont insatisfaites de l'efficacité du recrutement.

De plus, du point de vue de la sélection et du temps de planification, les notes chutent à 2,9 lorsque la sélection des candidats après le dépôt de la candidature prend plus d'une semaine.

En savoir plus : Utiliser la réalité virtuelle pour recruter et fidéliser les employés de la nouvelle génération

Comment l’utilisation des technologies de recrutement affecte-t-elle les notes ? Selon l'étude, l'utilisation de ces technologies a entraîné une nette amélioration de la satisfaction des répondants concernant la rapidité et l'efficacité du recrutement. Par exemple, les notes sont passées à 3,8 étoiles lorsque la technologie vidéo était utilisée. Lorsque les répondants ont eu accès à des outils et à des systèmes d'enregistrement fournissant des commentaires en temps réel sur les candidats, les notes se sont améliorées à 3,8. De même, lorsque des chatbots ont été utilisés pour planifier des entretiens, les notes ont grimpé jusqu'à 4,1 étoiles.

Environ 41 % des personnes interrogées dans le cadre de l'étude ont déclaré avoir atteint certains de leurs objectifs d'embauche, tandis que 32 % ont déclaré qu'elles étaient en bonne voie pour atteindre leurs objectifs d'embauche. Environ 27 % ont déclaré qu’ils étaient en retard par rapport à leurs objectifs. Plusieurs facteurs rendent le progrès complexe. Certains d'entre eux sont:

Pour progresser, les professionnels de l'AT doivent surveiller attentivement les éléments critiques de leur processus d'embauche, suivre leurs progrès et ajuster les stratégies et tactiques si nécessaire.

Concernant les tâches les plus chronophages liées à la sélection, à la planification et aux entretiens des candidats, les tâches les plus chronophages étaient la coordination ou l'examen des bassins de candidats avec les responsables du recrutement (50 %) et la coordination des calendriers d'entretiens (50 %).

Tâches les plus chronophages liées à la sélection, à la planification et aux entretiens des candidats

Source : L'état de la gestion automatisée des entretiens : rapport d'enquête 2023Ouvre une nouvelle fenêtre

Heureusement, l’industrie réagit et un nombre croissant de technologies d’IA sont disponibles pour rationaliser ces tâches chronophages. Cela dit, au vu des chiffres, de nombreuses organisations ne profitent pas encore de ces outils ou ne peuvent pas y accéder.

Concernant la communication avec les candidats après le dépôt de leur candidature, 52 % utilisent des e-mails automatisés ou basés sur des modèles. Il est intéressant de noter que 49 % d’entre eux ont effectué des appels personnels, même si cela peut être dû à un volume de candidatures plus faible dans certains cas. Néanmoins, il est encourageant de voir de nombreux professionnels de l'AT utiliser cette touche personnelle, une pratique exemplaire pour offrir une expérience candidat de qualité supérieure.

Environ 30 % déclarent communiquer avec les candidats uniquement si ces derniers sont sélectionnés pour le tour suivant. Cependant, cela crée un « trou noir de candidature » que les candidats trouvent irrespectueux. Les candidats préféreraient au moins recevoir un e-mail automatisé accusant réception de leur soumission et décrivant les étapes ultérieures possibles. Sans communication, les candidats jugent leur expérience médiocre.